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Bedarfsanalyse

10. December, 2019

Teil 1 zum Artikel Bildungstransfer

Im  ersten Artikel „Bildungstransfer“ habe ich den Abschnitt der Bedarfsanalyse in wenigen Stichworten umschrieben. Diesen möchte ich nun etwas ausführlicher unter die Lupe nehmen. Die Faktoren „Kompetenzmodell“ und „Planung“ können mit der Bedarfsanalyse abgedeckt werden.

Die Bedarfsanalyse bildet den Grundstein des gesamten Prozesses. Wenn Sie sich in dieser Phase auch genug Zeit einräumen und sich damit auseinandersetzen, sind die weiteren Schritte nur noch Formsache und das Unternehmen profitiert gleichermassen wir der Arbeitnehmer.

Wie bereits im ersten Artikel geschrieben, sollte die Analyse jeweils von mehreren Instanzen durchgeführt werden (Stolperstein OBJEKTIVITÄT) immer unter der Voraussicht, das Unternehmen beteiligt sich in der einen oder anderen Form (zeitlich, finanziell). Verschiedene Blickwinkel und Facetten in der Analyse ermöglichen eine 360° Sicht und der Fokus liegt nicht nur auf den relevanten Schwerpunkten des Antragstellers. Zusammen mit anderen Instanzen können die Planungs-, Zeit- und Budgetvorgaben gegenüber gestellt und sämtliche kritischen Punkte aufgedeckt werden. Je nach Grösse und Struktur der Firma können dies unterschiedlich viele Personen sein, die im Prozess involviert sind. In der Regel betrifft es aber immer in etwa folgende Instanzen. Der Antragsteller selber, der Vorgesetzte des Antragstellers und die verantwortliche Person für die Aus- und Weiterbildung (In kleineren Unternehmen durch das HR).

In erster Linie sollte sich der Antragsteller mit der Weiterbildung auseinandersetzen und sämtliche relevanten Angaben zusammentragen. Sind bereits Vorgaben durch das Unternehmen gemacht worden, ist es seine Verantwortung, diese in der Planung zu berücksichtigen. Ich erachte als relevante Angaben nicht nur die offensichtlichen Punkte wie Kosten, Ausbildungszeiten und -abwesenheiten, das zu erwerbende Zertifikat/ Diplom und die damit verbundenen Konsequenzen für das Unternehmen wie Erhöhung der Funktionsstufe oder Lohnanstieg, etc. sondern auch den zu erwartenden Nutzen bei einem erfolgreichen Abschluss für den Arbeitgeber oder die „Gegen“-Leistung des Antragstellers.

Der Antragsteller wird zu 95% immer auf eine externe Weiterbildung mit dem jeweils grösstmöglichen Abschluss tendieren. Dies aus dem Grund, da der Stellenwert von Zertifikaten und Diplomen um Wissen und Können nachzuweisen in den vergangenen Jahren stark zugenommen hat.

Aus Sicht des Unternehmens beginnt nun die Prüfung1 des gestellten Antrages mit dem Ziel die Frage – erhalte ich den gewünschten, bzw. geforderten Mehrwert für die getätigten Investitionen – mit „JA“ beantworten zu können. Mit einzubeziehen sind hier die Unternehmens- und Abteilungsziele, Beurteilungen des Antragstellers, Umsatz- und Budgetzahlen sowie die Auftrags- und Einsatzplanung der betroffenen Abteilung.

Als letzter Punkt können die Ergebnisse miteinander diskutiert und Beweggründe erläutert werden (optional)

Ein Entscheid zugunsten des Antragstellers sollte in jedem Fall schriftlich festgehalten werden (Ausbildungsvereinbarung). Sie enthält sämtliche vereinbarten Punkte – Ziele, höhe der Finanzierung, zeitliche Unterstützung, Rückzahlungsoptionen, Verpflichtungsregelung sowie die Konsequenzen bei erfolgreichem Abschluss bezüglich Lohn und Funktion oder die Konsequenzen, wenn die Ausbildung nicht bestanden wird – und wird von sämtlichen Parteien unterzeichnet.

 

 

1 Mögliche Fragestellungen zur Prüfung des Antrages :

  • Ist der Antragsteller für die Weiterbildung und die damit verbundenen Aufgaben geeignet. Wäre allenfalls jemand anderem den Vorzug zu geben (Hierarchie, Dienstalter, Qualifikation)
  • Entspricht die Ausbildung den Anforderungen. Ist Sie zu umfangreich oder deckt nicht die geforderten Themen ab
  • Ist die Abwesenheitsplanung für das Unternehmen vertretbar oder ist ein anderes Zeitfenster zu wählen
  • Entspricht die Funktion nach erfolgreichem Abschluss, oder bedarf es einer Anpassung (insofern möglich)